Simulatore progressioni economiche

In questa pagina, hai a disposizione uno strumento di simulazione con il quale sperimentare e osservare come le variabili utilizzate nelle attribuzioni dei differenziali stipendiali (risorse, performance, valutazione esperienza e loro pesi) influiscano nell'evoluzione degli avanzamenti stipendiali dei lavoratori del comparto funzioni locali.
Attraverso la simulazione, è quindi possibile analizzare il meccanismo delle progressioni e ottimizzare le variabili per ottenere un sistema più equo con una premialità proporzionale alla performance.
E' facilmente dimostrabile, per esempio, che l'attribuzione delle differenziali stipendiali, P.E.O., basato unicamente sul criterio della performance, produce in realtà grandi disparità tra i lavoratori a causa di una premialità per nulla progressiva.

Funzione incentivante delle PEO

Il meccanismo PEO assume la funzione incentivante solo se dà a tutti la percezione di poter esserne coinvolto anche in relazione alla propria performance. Il concetto fondamentale da tener presente è la proporzionalità negli anni tra progressioni e valutazioni; in breve: chi ha migliori valutazioni accede più frequentemente alla PEO (vedi gli approfondimenti ).

Funzionamento del simulatore

Il simulatore esemplifica una situazione con 60 dipendenti con diverse performance.Ha lo scopo di sperimentare il meccanismo delle progressioni, capire il nesso tra variabili e risultati negli anni.
Il fondo risorse non viene suddiviso a monte tra le due aree e quindi istruttori e funzionari partecipano alla stessa graduatoria (il simulatore e' stato costruito ancora con il CCNL precedente che non prevedeva la suddivisione a monte delle risorse tra le aree).
Stabilità delle performance: con una tipologia di lavoro fatta per lo più da attività di routine, si presume che ogni dipendente abbia una media di performance abbastanza costante negli anni.
Nella simulazione, si può scegliere tra una popolazione di dipendenti con una:
-> distribuzione uniforme nella scala delle valutazioni, un lavoratore ogni mezzo punto, da un valore minimo di 70 fino a 100:
e' una situazione semplificata in cui ogni lavoratore parte con gli stessi anni di profilo e livello.
-> distribuzione normale (normale nell'accezione statistica, distribuzione di Gauss, vedi la pagina sulla normalizzazione dei dati) in cui i voti dei dipendenti si concentrano verso la media della distribuzione:

e' uno scenario un po' piu' complesso con i lavoratori equamente suddivisi tra un profilo professionale "giovane" e uno più datato, condizione utile a capire quale effetto ha il peso del punteggio esperienza. Con questa seconda opzione si ha la possibilità di introdurre, per ciascun dipendente, una variabilità casuale della sua media triennale di valutazione tra 2 punti in più e 2 punti in meno.
I differenziali stipendiali fanno riferimento al CCNL 2019-2021, quindi un passaggio di livello Istruttori è di € 750, uno di livello Funzionari è di € 1.600.
Nella simulazione, il punteggio formazione viene introdotto solo come percentuale di peso ma non viene calcolato.
Il punteggio ponderato dell'esperienza professionale (EP), viene introdotto per semplicità come variabile tempo (l'esperienza è chiaramente molto correlata a quanto una persona ha lavorato). Come chiarito dall'orientamento applicativo ARAN (CFL96), però l'esperienza non si identifica con la mera anzianità di servizio. E' quindi un errore applicare nella realtà un punteggio di EP come puro valore di anzianità.
Nel simulatore si imposta il numero massimo di anni di EP valutabili da cui deriva, in rapporto al suo peso, il valore di un anno di EP nella graduatoria finale. Questo valore può essere denominato Moltiplicatore esperienza (Me) e misura quanto un anno in più di EP discrimini un lavoratore dall'altro. Per esempio, con un Me = 1, un dipendente avrà un punto per ogni anno di EP.
Nel riquadro giallo del simulatore, viene indicato quanto vale ogni anno di EP in termini di voti. Questo è il concetto fondamentale sul quale ragionare sulle situazioni locali reali: stabilire quanto vale un'unità di misura dell'E.P. in termini di voti di valutazione.
Il punteggio aggiuntivo del +3% per mancato conseguimento della PEO oltre i 6 anni (citato nell'art.14 co.2 let.f del CCNL), è un elemento opzionale e opportunamente progressivo.

Con il contratto precedente, utilizzando la performance come criterio, l'introduzione di un punteggio aggiuntivo connesso al tempo di mancata assegnazione PEO, creava un metodo piuttosto semplice ed efficace di assegnazione PEO proporzionale alla performance. E' possibile sperimentare e verificarne la sua efficacia selezionando l'ultimo parametro in lista a scopo puramente didattico perchè tale modalità non è più attuabile.